İş hayatında çalışanların en çok karşılaştığı sorunlardan biri olan haksız fesih, birçok hukuki sonucu beraberinde getirmektedir. Peki, işçiler haksız fesih durumunda hangi haklara sahiptir? İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu kapsamında işçinin alabileceği tazminatlar nelerdir? İhbar tazminatı, kıdem tazminatı ve işe iade davası süreçleri nasıl işler? Bu makalede, işçinin haksız fesih halinde alacakları detaylı olarak incelenmiştir.

İş Akdinin Sonlandırılması ve Fesih Türleri

İş ilişkilerinde taraflar arasındaki hukuki bağın sona ermesi, çeşitli fesih türleri aracılığıyla gerçekleşmektedir. İş sözleşmesinin sonlandırılması, hem işçi hem de işveren açısından önemli hukuki sonuçlar doğurmaktadır. Bu bölümde, iş hukukunda karşılaşılan fesih türleri ve bunların hukuki sonuçları detaylı olarak incelenecektir.

Geçerli Fesih

Geçerli fesih, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, işveren iş sözleşmesini işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli sebeplerle feshedebilir.

İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli sebepler arasında:

• Mesleki yetersizlik
• Performans düşüklüğü
• İşe uyum sağlayamama
• Sık sık rapor alma

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler:

• İş arkadaşları ile uyumsuzluk
• İşyeri kurallarına aykırı davranışlar
• İşverene zarar verecek davranışlar

İşletme gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler:

• Ekonomik kriz
• Teknolojik değişimler
• Organizasyon yapısındaki değişiklikler
• İşyerinin taşınması veya kapanması

Geçerli fesih durumunda, İş Kanunu md. 19 uyarınca fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. Ayrıca, işçinin savunmasının alınması da yasal bir zorunluluktur.

Haksız Fesih

Haksız fesih, işverenin iş sözleşmesini geçerli bir neden olmaksızın sonlandırmasıdır. İşveren tarafından yapılan feshin haksız olduğunun tespit edilmesi halinde, işçi çeşitli tazminat haklarına sahip olur.

Haksız fesih durumunda işçinin hakları:

• İhbar tazminatı
• Kıdem tazminatı
• İşe iade davası açma hakkı (belirli koşullar altında)

İş Kanunu'nun 25. maddesinin son fıkrası uyarınca, haksız feshe maruz kalan işçi, 18, 20 ve 21. maddeler kapsamında yargı yoluna başvurabilir. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açabilir.

Haksız fesih, işverenin iş güvencesi hükümlerine aykırı davranması sonucunda ortaya çıkar ve işçiye önemli tazminat hakları sağlar. Bu tazminatlar, işçinin iş ilişkisi süresince elde ettiği kazanımların korunmasını amaçlar.

Haklı Fesih

Haklı fesih, İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddelerinde düzenlenen sebeplere dayanarak iş sözleşmesinin derhal feshedilmesidir. Bu fesih türünde, taraflardan birinin davranışı nedeniyle iş ilişkisinin sürdürülmesi diğer taraf için beklenemez hale gelmiştir.

İşçinin haklı fesih sebepleri (İş Kanunu md. 24):

• Sağlık sebepleri (işin sağlığı için tehlikeli olması)
• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller (işverenin işçiye hakaret etmesi, ücretin ödenmemesi)
• Zorlayıcı sebepler (işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması)

İşverenin haklı fesih sebepleri (İş Kanunu md. 25):

• Sağlık sebepleri (işçinin bulaşıcı hastalığa yakalanması)
• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller (işçinin hırsızlık yapması, işverene hakaret etmesi)
• Zorlayıcı sebepler
• Gözaltı veya tutukluluk halinin belirli süreyi aşması

Haklı fesih durumunda, fesih bildirimi derhal yapılabilir ve ihbar öneli verilmesine gerek yoktur. Haklı nedenle fesih yapan taraf, karşı taraftan tazminat talep edebilir, ancak kendisi tazminat ödemekle yükümlü değildir.

Usulsüz Fesih

Usulsüz fesih, iş sözleşmesinin feshinde kanunda öngörülen ihbar önellerine uyulmadan yapılan fesihtir. İhbar önelleri, iş sözleşmesinin süresine göre değişiklik gösterir ve bu sürelere uyulmadan yapılan fesihler usulsüz fesih olarak nitelendirilir.

İhbar önelleri:

• 6 aydan az çalışma: 2 hafta
• 6 ay-1.5 yıl arası çalışma: 4 hafta
• 1.5-3 yıl arası çalışma: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışma: 8 hafta

Usulsüz fesih durumunda, ihbar önellerine uyulmadığı için fesih geçersiz sayılmaz, ancak ihbar önellerine ilişkin ücretlerin tazminat olarak ödenmesi gerekir. Bu tazminata "ihbar tazminatı" denir.

Kötüniyetli Fesih

Kötüniyetli fesih, Medeni Kanun'un 2. maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralına aykırı olarak yapılan fesihtir. İş sözleşmesinin, işçinin kişisel özellikleri, sendikal faaliyetleri veya hak arama özgürlüğünü kullanması gibi nedenlerle feshedilmesi kötüniyetli fesih olarak değerlendirilir.

Kötüniyetli fesih örnekleri:

• İşçinin sendikal faaliyetlere katılması nedeniyle işten çıkarılması
• İşçinin yasal haklarını kullanması nedeniyle işten çıkarılması
• İşçinin hamilelik durumu nedeniyle işten çıkarılması
• Kişisel husumet nedeniyle işten çıkarılma

Kötüniyetli fesih durumunda, işçi ihbar tazminatının üç katı tutarında kötüniyet tazminatı talep edebilir. Ayrıca, kıdem tazminatına da hak kazanır.

Geçersiz Fesih

Geçersiz fesih, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve 19. maddelerine aykırı olarak yapılan fesihtir. İş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin geçerli bir neden olmaksızın veya usulüne uygun bildirim yapılmaksızın feshedilmesi durumunda geçersiz fesih söz konusu olur.

Geçersiz feshin şartları:

• İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması
• İşçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması
• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması
• İşçinin işveren vekili niteliğinde olmaması

Geçersiz fesih durumunda, işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açabilir. Dava sonucunda feshin geçersizliğine karar verilirse, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatılmayan işçiye, en az 4 en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenir. Ayrıca, işçi boşta geçen süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarını talep edebilir.

İhbar Önelleri ve İşçi Tarafından Fesih

İş ilişkilerinde tarafların sözleşmeyi sonlandırma hakları, belirli kurallara tabidir. İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin feshi sürecinde, tarafların birbirlerine karşı yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu yükümlülüklerin başında ihbar öneli vermek gelir. İhbar öneli, iş sözleşmesinin feshedileceğinin karşı tarafa önceden bildirilmesi ve bu süre içinde tarafların yeni duruma hazırlanmasına olanak sağlayan bir süredir. Bu bölümde, ihbar öneli süreleri ve işçinin haklı fesih sebepleri detaylı olarak incelenecektir.

İhbar Öneli Süreleri

İhbar öneli, iş sözleşmesinin feshedileceğinin karşı tarafa önceden bildirilmesi gereken yasal süredir. Bu süre, işçinin işyerinde çalıştığı süreye göre kademeli olarak artmaktadır. İş Kanunu'nda belirlenen ihbar öneli süreleri şu şekildedir:

• 6 aydan az çalışma süresi olan işçiler için 2 hafta
• 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışma süresi olan işçiler için 4 hafta
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışma süresi olan işçiler için 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışma süresi olan işçiler için 8 hafta

İhbar öneli süreleri, hem işçi hem de işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi durumunda uygulanır. İşçi veya işveren, karşı tarafa ihbar öneli vermeden iş sözleşmesini feshederse, ihbar öneli süresine ilişkin ücret tutarını tazminat olarak ödemekle yükümlüdür. Bu tazminata ihbar tazminatı denir.

İşveren, ihbar öneli süresince işçiye iş arama izni vermek zorundadır. İş arama izni, ihbar öneli süresince çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan kullanılır. İşçi, dilerse iş arama izinlerini toplu olarak kullanabilir. Ancak bu durumda işverene bilgi vermesi ve işverenin onayını alması gerekir.

İhbar öneli süreleri, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir, ancak azaltılamaz. Taraflar anlaşarak ihbar öneli süresini kısaltabilir veya tamamen ortadan kaldırabilir. Ancak bu anlaşmanın yazılı olarak yapılması ve işçinin menfaatine olması gerekmektedir.

İşçinin Haklı Fesih Sebepleri

İşçi, belirli durumlarda ihbar öneli vermeden ve herhangi bir tazminat ödemeden iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumlar, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilmesi için, aşağıdaki sebeplerden birinin varlığı gerekmektedir:

1. Sağlık Sebepleri:

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa

2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller:

• İşveren, iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa
• İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa
• İşveren, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa

3. Zorlayıcı Sebepler:

• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa

İşçi, yukarıda belirtilen haklı sebeplerden birinin varlığı halinde, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır ancak ihbar tazminatı alamaz.

İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için, fesih sebebini öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve her halde fesih sebebinin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde fesih bildiriminde bulunması gerekmektedir. Bu sürelerin geçirilmesi halinde, işçi haklı nedenle fesih hakkını kaybeder.

İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanması durumunda, işverenden tazminat talep etme hakkı da doğabilir. Özellikle işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçi, şartları varsa maddi ve manevi tazminat talep edebilir.

İşveren Tarafından Fesih ve Haksız Fesih Sonuçları

İş ilişkilerinde sözleşmenin sona erdirilmesi, hem işçi hem de işveren açısından önemli hukuki sonuçlar doğurmaktadır. İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih işlemleri, yasal dayanakları ve sonuçları bakımından farklılık gösterir. Bu bölümde, işverenin haklı fesih sebepleri ve haksız fesih durumunda işçinin sahip olduğu haklar detaylı olarak incelenecektir.

İşverenin Haklı Fesih Sebepleri

İşveren, belirli koşulların varlığı halinde iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir. Bu madde kapsamında işverenin haklı fesih sebepleri dört ana başlık altında toplanmıştır:

Sağlık Sebepleri

İşçinin sağlık durumunun iş ilişkisinin devamını imkânsız kılması durumunda işveren haklı fesih hakkını kullanabilir. Bu kapsamda:

• İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğacak hastalık veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi
• İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller

İşçinin davranışlarının ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık teşkil etmesi durumunda:

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada işçinin kendisine ilişkin hususlarda işvereni yanıltması
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması
• İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya çıkarması
• İşçinin işyerinde suç sayılan bir fiil işlemesi
• İşçinin işverene veya onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması
• İşçinin işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanması
• İşçinin işverene ait olup kendisine teslim edilmiş olan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

Zorlayıcı Sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması, işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturur.

Gözaltı veya Tutukluluk Hali

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İş Kanunu'nun 17. maddesindeki bildirim sürelerini aşması durumunda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İş Kanunu'nun 26. maddesi uyarınca, işverenin haklı fesih hakkını kullanabilmesi için feshe konu olayı öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde ve her halükârda olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde bu hakkını kullanması gerekmektedir. Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere, bu sürelerin geçirilmesi halinde işverenin haklı fesih hakkı ortadan kalkar ve yapılan fesih haksız fesih olarak değerlendirilir.

Haksız/Usulsüz Fesih Sonucunda İşçinin Hakları

İşverenin iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın veya usulüne uygun olmayan şekilde feshetmesi durumunda, işçi çeşitli haklara sahip olur. Bu haklar, işçinin tabi olduğu kanuna göre farklılık gösterebilir.

4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamındaki İşçilerin Hakları

İş Kanunu'na tabi çalışan işçilerin haksız fesih durumunda sahip oldukları haklar şunlardır:

1. İhbar Tazminatı: İşveren, iş sözleşmesini feshederken ihbar önellerine uymaz veya bu sürelere ait ücreti peşin ödemezse, ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İhbar tazminatı, işçinin kıdemine göre 2 ila 8 haftalık ücreti tutarında olabilir.

2. Kıdem Tazminatı: En az bir yıl çalışmış olan işçi, işveren tarafından haksız fesih durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, her bir tam yıl için işçinin 30 günlük brüt ücreti tutarındadır.

3. İşe İade Davası: İş güvencesi kapsamındaki işçiler (30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 ay kıdemi olan ve belirli şartları taşıyan işçiler), haksız fesih durumunda fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilirler. Dava sonucunda feshin geçersizliğine karar verilirse, işçi işe başlatılmadığı takdirde 4 ila 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre için en çok 4 aylık ücret ve diğer hakları talep edebilir.

Türk Borçlar Kanunu Kapsamındaki İşçilerin Hakları

4857 sayılı İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve Türk Borçlar Kanunu'na tabi olarak çalışan işçiler, haksız fesih durumunda farklı haklara sahiptir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E: 2022/12117, K: 2022/12576, T: 17.10.2022 sayılı kararında belirtildiği üzere, TBK kapsamında çalışanlar kıdem tazminatı alamazlar.

Ancak TBK m.438 uyarınca, haksız feshe maruz kalan işçi:

• Bildirim sürelerine ilişkin tazminat
• Hâkimin takdirine bağlı olarak en fazla 6 aylık ücret tutarında haksız fesih tazminatı talep edebilir.

Bu tazminat, TBK'ya tabi iş sözleşmesiyle çalışanların, işveren tarafından haklı neden olmaksızın derhal fesih durumunda uygulanır. Haksız fesih tazminatının talep edilebilmesi için işçinin dava dilekçesinde açıkça bu talebi belirtmesi gerekmektedir. Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 26/1 maddesi gereğince hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlı olduğundan, talep edilmeyen bir tazminatın hüküm altına alınması mümkün değildir.

İşveren tarafından yapılan feshin haksız olduğunun ispatı işçiye aittir. İşçi, feshin haksız olduğunu ispat ettiği takdirde yukarıda belirtilen haklarını talep edebilir. Ayrıca, işverenin fesih hakkını kötüniyetle kullanması durumunda, işçi kötüniyet tazminatı da talep edebilir.

İşçinin haksız fesih sonucunda haklarını alabilmesi için, fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde dava açması gerekmektedir. Bu sürenin geçirilmesi halinde, işçinin alacak hakları zamanaşımına uğrar ve artık talep edilemez hale gelir.

Yargıtay Kararları Işığında İşçilik Alacakları

İş hukukunda, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümünde Yargıtay kararları önemli bir rehber niteliğindedir. Bu kararlar, iş mevzuatının uygulanmasında içtihat oluşturarak benzer davalarda emsal teşkil etmektedir. İşçilik alacakları konusunda özellikle fesih hakkının kullanılması ve fazla çalışma ücretleri ile ilgili Yargıtay'ın yerleşik içtihatları bulunmaktadır.

Fesih Hakkının Kullanılması

İş sözleşmesinin feshi, hem işçi hem de işveren açısından önemli sonuçlar doğuran bir hukuki işlemdir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesi, fesih hakkının kullanılması için önemli bir süre sınırlaması getirmektedir. Bu maddeye göre, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilmesi için, feshe konu olayı öğrendikten sonra 6 iş günü içinde fesih işlemini gerçekleştirmesi gerekmektedir.

Yargıtay'ın 08.05.2019 tarihli kararında bu husus açıkça vurgulanmıştır. Söz konusu kararda, davacının sorumlusu tarafından feshe konu olayın 03.06.2014 tarihinde öğrenilmesine rağmen, iş akdinin 25.06.2014 tarihinde feshedildiği tespit edilmiştir. Yargıtay, 6 iş günlük sürenin aşılması nedeniyle feshin haklı nedene değil, geçerli nedene dayandığına hükmetmiştir. Bu durum, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanması sonucunu doğurmuştur.

Bu karar, işverenlerin haklı fesih hakkını kullanırken dikkat etmeleri gereken süre sınırlamasını açıkça ortaya koymaktadır. Süre sınırlamasına uyulmaması, işverenin haklı fesih iddiasını geçersiz kılmakta ve işçinin tazminat haklarını korumaktadır. İşverenler, fesih kararı vermeden önce bu süre sınırlamasını göz önünde bulundurmalı ve gerekli hukuki değerlendirmeyi yapmalıdır.

Ayrıca, Yargıtay kararlarında sıklıkla vurgulanan bir diğer husus, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve fesih sebebinin açıkça belirtilmesi gerekliliğidir. İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca, geçerli sebebe dayanan feshin yazılı olarak yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi zorunludur. Bu şartlara uyulmaması, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iade davası açma hakkına sahip olmasına yol açabilir.

İşe iade davası açılabilmesi için işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. Bu kriter, İş Kanunu'nun iş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için aranan temel şartlardan biridir. 30'dan az işçi çalıştıran işyerlerinde işçiler, işe iade davası açamazlar ancak diğer işçilik alacaklarını talep edebilirler.

Fazla Çalışma Ücreti Talepleri

Fazla çalışma ücreti, işçilerin en sık talep ettikleri işçilik alacaklarından biridir. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi, fazla çalışma ücretlerinin hesaplanmasına ilişkin temel düzenlemeyi içermektedir. Bu maddeye göre, haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmekte ve normal çalışma ücretinin %50 zamlı ödenmesi gerekmektedir.

Yargıtay'ın 08.05.2019 tarihli kararında, fazla çalışma ücretinin değerlendirilmesine ilişkin önemli tespitler bulunmaktadır. Söz konusu kararda, iş sözleşmesinde fazla mesainin ücrete dahil olduğu ve yıllık 270 saati aşmadığı gerekçesiyle mahkeme tarafından fazla çalışma ücreti talebi reddedilmiştir. Ancak Yargıtay, işçinin son dönem ücretinin asgari ücretin üzerinde olsa da diğer dönemlerde asgari ücrete yakın ücret aldığını tespit ederek, "fazla mesainin ücrete dahil olduğu" kuralının uygulanamayacağına karar vermiştir.

Bu karar, fazla çalışma ücretinin ücrete dahil olduğuna ilişkin sözleşme hükümlerinin her durumda geçerli olmadığını göstermektedir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işçinin aldığı ücret asgari ücrete yakınsa, fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğuna ilişkin sözleşme hükümleri geçersiz sayılmaktadır. Bu durum, işçilerin fazla çalışma ücretlerini talep etme haklarını güvence altına almaktadır.

Fazla çalışma ücretinin hesaplanmasında, işçinin günlük ve haftalık çalışma süreleri, tatil günleri çalışmaları ve ara dinlenme süreleri dikkate alınmaktadır. İşçinin fazla çalışma yaptığını ispat etmesi gerekmekle birlikte, Yargıtay kararlarında işçi lehine yorum ilkesi benimsenmekte ve işçinin tanık beyanları, işyeri kayıtları ve diğer deliller değerlendirilmektedir.

Fazla çalışma ücretinin talep edilmesinde 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanmaktadır. İşçiler, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içinde fazla çalışma ücretlerini talep etmelidirler. Aksi takdirde, zamanaşımı nedeniyle talepleri reddedilebilir.

Yargıtay kararlarında sıklıkla vurgulanan bir diğer husus, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 26/1 maddesinde düzenlenen "taleple bağlılık ilkesi"dir. Bu ilkeye göre, hâkim tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır ve talepten fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda, işçinin hangi alacakları talep ettiği açıkça belirtilmeli ve mahkeme bu talepler çerçevesinde karar vermelidir.

İş hukukunda işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıkların çözümünde Yargıtay kararları büyük önem taşımaktadır. Fesih hakkının kullanılması ve fazla çalışma ücretleri konusunda Yargıtay'ın yerleşik içtihatları, hem işçiler hem de işverenler için yol gösterici niteliktedir. İşçiler, haklarını korumak için yasal süreler içinde harekete geçmeli ve taleplerini açıkça belirtmelidir. İşverenler ise, iş sözleşmesinin feshi ve işçilik alacaklarının ödenmesi konusunda yasal düzenlemelere ve Yargıtay içtihatlarına uygun hareket etmelidir. Bu şekilde, iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıkların adil bir şekilde çözümlenmesi ve işçi haklarının korunması mümkün olacaktır.