İş sözleşmesinin feshi ve kıdem tazminatı, iş hayatında sıklıkla karşılaşılan ve önemli bir konudur. Bu makale, 4857 sayılı İş Kanunu'na göre iş sözleşmesinin nasıl feshedilebileceğini, kıdem tazminatı hakkının nasıl kazanılacağını ve hesaplanacağını, ayrıca bu konuda verilen Yargıtay kararlarını ve ilgili kanun maddelerini kapsamlı bir şekilde ele almaktadır. İşçilerin ve işverenlerin bu konuda bilgilendirilmeleri ve haklarının korunması amacıyla oluşturulmuştur.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı Hakkı

İş hukukunun en önemli konularından biri olan kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenmektedir. İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, belirli koşulların varlığı halinde işçiye ödenmesi gereken bu tazminat, işçinin iş güvencesini sağlayan temel haklardan biridir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

İş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için öncelikle en az bir yıllık kıdem süresinin tamamlanmış olması gerekmektedir. Bu süre, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihten itibaren hesaplanır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar devam eder.

İş Kanunu'nun 14. maddesi, kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme hallerini detaylı şekilde düzenlemektedir. Buna göre, işçinin:

• Emeklilik, malullük veya yaşlılık aylığına hak kazanması
• Askere gitme nedeniyle işten ayrılması
• Kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması
• İşçinin ölümü

durumlarında kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.

İşçi ve İşveren Tarafından Fesih Halleri

24. madde kapsamında, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılır. Bu haller:

• Sağlık sebepleri
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller
• Zorlayıcı sebepler

olarak sınıflandırılmıştır.

İşveren tarafından yapılan fesihlerde ise, 25. madde önemli düzenlemeler getirmektedir. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yaptığı fesihlerde işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak sağlık sebepleri veya zorlayıcı nedenlerle yapılan fesihlerde işçinin kıdem tazminatı hakkı korunmaktadır.

Özel Durumlar ve İstisnalar

31. madde uyarınca, muvazzaf askerlik görevi nedeniyle işten ayrılan işçiler özel bir korumaya sahiptir. Bu durumda işçi, kıdem süresini doldurmuş olması şartıyla tazminata hak kazanır. Ayrıca, işyerinin devri, işverenin değişmesi gibi durumlarda işçinin kıdem tazminatı hakları korunmaktadır.

İş sözleşmesinin işçi tarafından istifa yoluyla sona erdirilmesi durumunda genel kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Ancak yukarıda belirtilen özel durumların varlığı halinde (emeklilik, evlilik, askerlik gibi) bu kuralın istisnaları mevcuttur.

Kıdem tazminatı hakkının doğması için iş sözleşmesinin kanunda öngörülen şekillerde sona ermesi ve işçinin gerekli kıdem süresini doldurmuş olması şarttır. Bu hak, işçinin yıpranma payının karşılığı olarak görülmekte ve iş hukukunun temel koruyucu düzenlemelerinden birini oluşturmaktadır.

Kıdem Tazminatı Hesaplama ve Ödeme Koşulları

Kıdem tazminatı hesaplaması, iş hukukunun en önemli konularından biridir ve belirli kriterlere göre yapılmaktadır. İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işçinin hak kazandığı kıdem tazminatının doğru hesaplanması hem işçi hem de işveren açısından büyük önem taşır.

Hesaplama Esasları

Kıdem tazminatı hesaplamasında temel prensip, çalışılan her tam yıl için 30 günlük ücret tutarının ödenmesidir. Bu hesaplamada işçinin son brüt ücreti esas alınır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden hesaplama yapılır. Örneğin, 3 yıl 6 ay çalışan bir işçi için 3,5 yıllık kıdem tazminatı hesaplanır.

Hesaplamaya dahil edilecek ücret kapsamında, işçinin son aldığı ücretin yanı sıra süreklilik arz eden sözleşme ve kanundan doğan ikramiye, prim, yakacak yardımı, yemek yardımı, yol yardımı gibi para ve para ile ölçülebilen menfaatler de yer alır. Ancak bu ödemelerin süreklilik arz etmesi şartı aranır. Yılda bir kez yapılan veya düzensiz yapılan ödemeler hesaplamaya dahil edilmez.

Tavan Uygulaması

Kıdem tazminatı hesaplamasında yasal bir üst sınır bulunmaktadır. Bu sınır, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu tavan miktarı her yıl yeniden belirlenir ve Resmi Gazete'de yayımlanır. İşçinin ücreti bu tavanı aşsa bile, kıdem tazminatı hesaplaması tavan üzerinden yapılır.

Ödeme Zamanı ve Şekli

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erme tarihi itibariyle muaccel olur ve işveren tarafından peşin olarak ödenir. Ancak işçi ile işveren anlaşarak taksitle ödeme yapılması da mümkündür. Taksitle ödeme yapılması durumunda, işçinin mağdur olmaması için yasal faiz uygulanır.

Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatı alacağına ilişkin zamanaşımı süresi konusunda önemli bir değişiklik yapılmıştır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 15. maddesi ile getirilen düzenlemeye göre, kıdem tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Vergi ve Kesintiler

Kıdem tazminatı, vergi kesintisine tabi değildir. Ancak damga vergisi kesintisi yapılır. Ayrıca kıdem tazminatından sosyal güvenlik primi de kesilmez. Bu özelliği ile kıdem tazminatı, işçi açısından önemli bir ekonomik güvence oluşturur.

Faiz Uygulaması

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda, en yüksek mevduat faizi uygulanır. Bu faiz, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Faiz oranı, Merkez Bankası tarafından belirlenen en yüksek mevduat faizi oranıdır ve her dönem için ayrı ayrı hesaplanır.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Kıdem Tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı konusu, İş Hukuku'nun önemli tartışma alanlarından birini oluşturmaktadır. İş Kanunu m.11 uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesi, objektif koşulların varlığı halinde yapılabilmekte ve bu koşulların bulunmaması durumunda sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilmektedir. Örneğin, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında özel okullarda çalışan öğretmenler için en az bir yıllık belirli süreli iş sözleşmesi yapılması zorunluluğu, objektif koşul olarak değerlendirilmektedir.

Haksız Fesih Durumları

Belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi, işveren veya işçi tarafından haklı bir nedene dayanmaksızın sözleşmenin sona erdirilmesi durumudur. TBK m.438 kapsamında, işverenin haklı bir sebep olmaksızın sözleşmeyi feshetmesi halinde, işçi bakiye süre ücreti ve haksız fesih tazminatı talep edebilmektedir. Yargıtay uygulamaları da bu yöndedir. Nitekim Yargıtay 22. HD'nin T. 01.07.2020, E. 2017/39270, K. 2020/8344 sayılı kararında, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde işçinin tazminat haklarının kapsamı detaylı şekilde ele alınmıştır.

Bakiye Süre Ücreti Tazminatı

Bakiye süre ücreti tazminatı, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde, sözleşmenin kalan süresine ilişkin ücret tutarını ifade eder. Bu tazminat TBK m.408'deki işverenin temerrüdüne değil, doğrudan TBK m.438/I'e dayanmaktadır. Önemli olan nokta, işçinin bu süre içinde:

• Başka bir işten elde ettiği gelirin
• Bilerek elde etmekten kaçındığı gelirin
• Sözleşmenin sona ermesi nedeniyle tasarruf ettiği giderlerin

bakiye süre ücretinden mahsup edilmesidir. Ancak bu mahsup miktarı, işçinin altı aylık ücretini aşamaz.

Haksız Fesih Tazminatı

Haksız fesih tazminatı, TBK m.438/III kapsamında düzenlenen ve hakimin takdirine bağlı olan bir tazminat türüdür. Bu tazminatın belirlenmesinde:

• Tarafların ekonomik ve sosyal durumu
• Sözleşmenin süresi
• Feshin gerçekleşme şekli
• Feshin işçi üzerindeki etkileri

gibi faktörler göz önünde bulundurulur. Haksız fesih tazminatı, bakiye süre ücretinden bağımsız olarak talep edilebilir ve işçinin bu süre içinde başka bir iş bulup bulmaması, tazminat hakkını etkilemez.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinden önce feshinde, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için feshin İş Kanunu'nda öngörülen haklı nedenlere dayanması gerekmektedir. Sözleşmenin normal süresinin dolması halinde ise, kıdem tazminatı ancak kanunda öngörülen özel durumların varlığı halinde (emeklilik, evlilik, askerlik gibi) söz konusu olabilmektedir. Bu durum, belirli süreli iş sözleşmelerinin kendine özgü yapısından kaynaklanmakta ve iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasında özel bir değerlendirmeyi gerektirmektedir.

İş Sözleşmesinin Diğer Fesih Sebepleri ve Tazminatlar

İş sözleşmesinin sona ermesi ve kıdem tazminatı hakkının doğması çeşitli sebeplere dayanabilir. Bu bölümde, yasal mevzuatta özel olarak düzenlenmiş fesih sebepleri ve bunlara bağlı tazminat hakları incelenecektir.

İşçinin Ölümü Halinde Tazminat Hakları

İşçinin ölümü halinde, iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer ve kıdem tazminatı hakkı mirasçılara geçer. Bu durumda iki farklı tazminat söz konusudur. İlki, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca ödenmesi gereken kıdem tazminatıdır. İkincisi ise, Türk Borçlar Kanunu'nun 440. maddesi kapsamında düzenlenen ölüm tazminatıdır. Ölüm tazminatı, işçinin sağ kalan eşi ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere ödenir. Bu tazminat, işçinin bir aylık brüt ücreti tutarında olup, en az altı aylık çalışma süresini doldurmuş olması şartıyla ödenir.

Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih

İş Kanunu'nun 31. maddesi uyarınca, muvazzaf askerlik görevi nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hak, işçinin en az bir yıllık kıdemi bulunması şartıyla doğar. Muvazzaf askerlik dışında, manevra veya kısa süreli askerlik görevleri için iş sözleşmesinin feshi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu durumda iş sözleşmesi askıya alınır.

Emeklilik ve Malûllük Durumları

İşçinin yaşlılık aylığı almaya hak kazanması veya malûllük aylığı alması durumunda iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu hak için işçinin Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan yaşlılık veya malûllük aylığı almaya hak kazandığını belgelemesi gerekir. Ayrıca, işçinin toptan ödeme alması durumunda da kıdem tazminatına hak kazanılır.

Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Feshi

4857 sayılı İş Kanunu, kadın işçiye evlenme nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkı tanımıştır. Bu hakkın kullanılabilmesi için evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde fesih beyanında bulunulması gerekir. Kadın işçi bu hakkını kullanarak iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hak sadece kadın işçilere tanınmış olup, erkek işçiler için böyle bir düzenleme bulunmamaktadır.

İşyerinin Devri Durumu

İşyerinin devri halinde, işçilerin kıdem süreleri korunur ve devralan işveren döneminde de devam eder. İşyeri devri tek başına iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturmaz. Ancak işçi, devirden kaynaklanan ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaratan haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

İş hukukunda, işçinin korunması ilkesi çerçevesinde düzenlenen fesih sebepleri ve tazminat hakları, işçi-işveren ilişkilerinin dengeli bir şekilde yürütülmesini amaçlamaktadır. Bu düzenlemeler, işçinin ekonomik ve sosyal haklarını güvence altına alırken, işverenin de meşru menfaatlerini gözetmektedir. Özellikle kıdem tazminatı, işçinin yıpranma payı ve işyerine katkısının karşılığı olarak görülmekte ve sosyal devlet ilkesinin önemli bir yansıması olarak kabul edilmektedir. İş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin bu özel düzenlemeler, iş barışının korunması ve çalışma hayatının sürdürülebilirliği açısından büyük önem taşımaktadır.