İş sözleşmelerinin feshi konusunda detaylı bilgi arayanlar için kapsamlı bir rehber. 4857 sayılı İş Kanunu maddeleri, ilgili Yargıtay kararları ve pratik örnekler ışığında haklı fesih sebeplerini, şartlarını ve sonuçlarını ayrıntılı bir şekilde ele alıyor.

İşçinin Haklı Fesih Hakkı ve Sebepleri

İş hukukunda, işçinin haklı fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi kapsamında düzenlenmiştir. Bu hak, işçinin belirli koşullar altında iş sözleşmesini derhal sona erdirme yetkisini ifade eder. İşçinin haklı nedenle fesih hakkı, çalışma hayatının temel güvencelerinden biri olarak kabul edilmektedir.

Sağlık Sebepleri ile Fesih

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olduğunda haklı fesih hakkı doğar. Örneğin, işyerinde kullanılan kimyasal maddelerin işçide alerjik reaksiyonlara yol açması veya işçinin sağlık durumunun yaptığı işle bağdaşmaması durumunda, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ayrıca, işyerinde başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması da bu kapsamda değerlendirilir.

İşverenin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışları

İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, haklı fesih sebeplerinin en geniş kategorisini oluşturur. Bu kapsamda:

• İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada gerçek dışı bilgiler vermesi
• İşçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi
• İşyerinde cinsel taciz veya mobbing uygulaması
• Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi
• SGK primlerinin eksik yatırılması
• İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklikler yapılması

gibi durumlar haklı fesih sebebi olarak kabul edilir.

Zorlayıcı Sebepler

İşyerinde işin bir haftadan fazla süre ile durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Doğal afetler, salgın hastalıklar, ekonomik kriz gibi durumlar zorlayıcı sebep olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin çalışma imkanı ortadan kalktığı için, iş sözleşmesini feshetme hakkı doğar.

Haklı Feshin İspatı ve Hukuki Süreç

İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, fesih sebebini ispat etmekle yükümlüdür. İspat yükü işçide olmakla birlikte, işçi her türlü delille iddiasını ispatlayabilir. Tanık beyanları, yazılı belgeler, kamera kayıtları, ses kayıtları, elektronik yazışmalar gibi her türlü delil bu kapsamda değerlendirilebilir.

Haklı fesih hakkının kullanılmasında dikkat edilmesi gereken önemli bir nokta da fesih süreleridir. İşçi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde, bu durumu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır. Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplerde ise böyle bir süre sınırlaması bulunmamaktadır.

İşçinin haklı fesih hakkını kullanması durumunda, işverenden kıdem tazminatı talep etme hakkı doğar. Ancak bu hakkın doğması için işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Haklı fesih durumunda işçi, kıdem tazminatının yanı sıra diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir.

Haklı Fesih Sonuçları ve İşçilik Alacakları

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi durumunda, işçinin çeşitli hakları ve alacakları söz konusu olmaktadır. Bu hakların başında kıdem tazminatı gelmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, işçinin haklı nedenle feshi halinde kıdem tazminatı alma hakkı doğar. Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin çalıştığı her tam yıl için son brüt maaşı üzerinden 30 günlük ücret tutarı esas alınır. İşçinin bir yıldan az çalışması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılamaz.

İhbar tazminatı konusunda ise durum farklıdır. Haklı fesih durumlarında ihbar tazminatı ödenmez. Çünkü haklı fesih, iş ilişkisinin derhal sona erdirilmesini gerektiren bir durumdur ve ihbar süresinin beklenmesi beklenemez. Bu nedenle işçi, haklı nedenle fesih yaptığında ihbar tazminatı talep edemez.

İşçinin diğer işçilik alacakları konusunda hakları devam etmektedir. Fazla mesai ücretleri, yıllık izin ücretleri, bayram ve genel tatil ücretleri gibi alacaklar, haklı fesih durumunda da talep edilebilir. Bu alacaklar, çalışılan süre boyunca hak edilmiş ancak ödenmemiş olan ücretlerdir. Özellikle fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, başlı başına bir haklı fesih nedeni olabilirken, aynı zamanda bu ücretler fesih sonrasında da talep edilebilir.

İşsizlik maaşı konusunda önemli bir husus bulunmaktadır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi, işsizlik maaşı alma hakkını ortadan kaldırmaz. İşçi, haklı fesih sonrasında İŞKUR'a başvurarak, diğer şartları da sağlaması halinde işsizlik maaşından yararlanabilir. Bu şartlar arasında son 120 gün kesintisiz çalışma ve son üç yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışmış olma koşulları yer alır.

Tüm bu hakların talep edilmesi konusunda zamanaşımı süresi önem taşımaktadır. İş sözleşmesinin feshi tarihinden itibaren 5 yıllık bir zamanaşımı süresi bulunmaktadır. Bu süre içerisinde talep edilmeyen haklar için dava açma hakkı ortadan kalkar. Bu nedenle işçinin, fesih tarihinden itibaren haklarını takip etmesi ve gerekli başvuruları zamanında yapması önemlidir.

İşçilik alacaklarının hesaplanmasında, işçinin son brüt ücreti esas alınır. Ücrete ek olarak düzenli ödenen primler, ikramiyeler, yemek ve yol yardımı gibi sosyal haklar da hesaplamaya dahil edilir. Özellikle kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son aldığı ücret üzerinden hesaplama yapılır ve işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücret tutarı esas alınır.

İş Sözleşmesinin Feshiyle İlgili Somut Örnekler ve Yargıtay Kararları

İş hukukunda, işçinin haklı fesih hakkını kullanması durumunda ortaya çıkan uyuşmazlıklar, Yargıtay kararları ile şekillenmekte ve içtihat oluşturmaktadır. Bu kararlar, benzer durumlarla karşılaşan işçi ve işverenlere yol gösterici nitelik taşımaktadır.

Mobbing ve Haklı Fesih konusunda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2015/11958 E. 2016/15623 K. sayılı kararı önemli bir örnek teşkil etmektedir. Bu kararda, işyerinde sistematik olarak uygulanan psikolojik baskı ve yıldırma politikasının, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi için yeterli bir sebep olduğu vurgulanmıştır. Mahkeme, mobbingin ispatı konusunda işçinin tanık beyanları ve diğer delillerin bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir.

İşçi alacaklarının ödenmemesi durumunda haklı fesih konusu, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2013/22-1771 E. 2015/1051 K. sayılı kararında detaylı olarak ele alınmıştır. Kararda, eksik SGK primi ödemeleri, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi ve genel tatil çalışmalarının karşılığının verilmemesi durumlarının her birinin tek başına haklı fesih nedeni olabileceği belirtilmiştir. Bu karar, işverenin ücret ödeme yükümlülüğünün kapsamını ve işçinin hakları açısından önemini vurgulamaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2012/9186 E. 2012/28935 K. sayılı kararında, ücretin eksik ödenmesi ve bu nedenle işçinin işyerini terk etmesi durumu incelenmiştir. Mahkeme, işçinin ücretinin sürekli olarak eksik ödenmesi durumunda, işyerini terk etmesinin haklı fesih olarak değerlendirileceğine hükmetmiştir. Bu karar, işçinin emeğinin karşılığını tam olarak alma hakkının korunması açısından önem taşımaktadır.

Zamanaşımı ve işçi alacakları konusunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 12.02.2020 tarihli kararı yol gösterici niteliktedir. Bu kararda, haklı fesih durumunda kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının zamanaşımı süresinin, fesih tarihinden itibaren başlayacağı ve bu sürenin kesintisiz olarak değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 28.03.2018 tarihli kararında ise, işverenin haklı nedene dayanmayan feshi durumunda işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir. Bu karar, işverenin fesih hakkını kullanırken keyfi davranamayacağını ve feshin haklı bir nedene dayanması gerektiğini ortaya koymaktadır.

Yargıtay'ın bu kararları incelendiğinde, işçinin haklı fesih hakkını kullanması için gereken şartların somut olaylara göre değerlendirildiği görülmektedir. Özellikle mobbing, ücret ödemeleri, SGK primleri ve çalışma koşullarındaki değişiklikler gibi konularda, işçinin haklarının korunması ve iş ilişkisinin sürdürülebilirliği arasında hassas bir denge gözetilmektedir. Bu kararlar, iş hukukunun dinamik yapısını ve işçi haklarının korunmasındaki hassasiyeti göstermesi açısından önemli referans kaynakları olarak değerlendirilmektedir.

Arabuluculuk ve Hukuki Süreçler

İş hukukunda, işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanması durumunda izlenecek hukuki süreç, öncelikle dava şartı arabuluculuk ile başlamaktadır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca, işçi ve işveren uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.

Arabuluculuk sürecinde, işçi ve işveren tarafları bir arabulucu eşliğinde bir araya gelerek uyuşmazlığı çözmeye çalışırlar. Bu süreçte taraflar, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi alacaklar konusunda müzakere ederler. Arabuluculuk görüşmeleri en fazla 4 hafta sürer ve bu süre zorunlu hallerde en fazla 2 hafta uzatılabilir.

İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullandığı durumlarda, arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, işçi 2 haftalık hak düşürücü süre içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır. Bu süre, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Dava açmadan önce, işçinin haklarını korumak ve talebini resmi olarak bildirmek amacıyla ihtarname göndermesi önemlidir. İhtarnamede, işverenin hukuka aykırı davranışları, talep edilen haklar ve yasal süreç başlatılacağı açıkça belirtilmelidir. İhtarnamenin bir örneği noter aracılığıyla karşı tarafa tebliğ edilir ve bir örneği de noter tarafından saklanır.

İş mahkemelerinde açılan davalarda, ispat yükü genel olarak işçidedir. İşçi, haklı fesih nedenlerini ve alacak taleplerini ispatlayıcı delillerle desteklemelidir. Bu deliller arasında:

• Tanık beyanları
• Yazılı belgeler
• Banka kayıtları
• SGK kayıtları
• İşyeri kayıtları
• Kamera görüntüleri
• Elektronik yazışmalar yer alabilir

İş mahkemelerinde yargılama süreci, basit yargılama usulüne göre yürütülür. Bu usul, daha hızlı ve basit bir prosedür öngörür. Mahkeme, gerektiğinde bilirkişi incelemesi yaptırabilir ve tanık dinleyebilir. Yargılama sonucunda verilen karara karşı, taraflar 2 haftalık süre içinde istinaf kanun yoluna başvurabilirler.

İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanması ve sonrasındaki hukuki süreçler, iş hukukunun önemli bir parçasını oluşturmaktadır. Bu süreçlerin doğru yönetilmesi, işçinin haklarını koruma altına alması açısından büyük önem taşır. Arabuluculuk aşamasından mahkeme kararının kesinleşmesine kadar geçen süreçte, yasal sürelere dikkat edilmesi ve gerekli delillerin toplanması, hak kayıplarının önlenmesi açısından kritik öneme sahiptir. İş hukukunda öngörülen bu mekanizmalar, işçi-işveren ilişkilerinin adil bir zeminde çözümlenmesini ve tarafların haklarının korunmasını amaçlamaktadır.